11 сентября 2015

По статистике семь из десяти работодателей отказываются вновь видеть в своих рядах бывших сотрудников независимо от причины, по которой те уволились. «Перебежчики», «предатели», «ненадежные» – так называют руководители служб тех, кто уходит из компании.

Руководители говорят о возвращенце: «Нет гарантии, что он снова не уйдет». Служба безопасности тоже не в восторге: «А вдруг он ведет двойную игру? Может быть, конкуренты его подослали…». Но, с другой стороны, знаменитый основатель Apple Стив Джобс тоже являлся возвращенцем: после ссоры с гендиректором и советом директоров он покидал компанию, а затем вернулся, вдохнув в нее свежие силы. Как же понять, стоит ли давать зеленый свет бывшему сотруднику или нет.Рассмотрим ситуацию: в кабинет к HR-директору промышленно-финансового холдинга зашла подчиненная – менеджер по подбору персонала – и рассказала, что ей позвонила женщина, которая три с половиной года назад работала в холдинге на должности руководителя отдела логистики. Так как сейчас эта должность вакантна, женщина просит рассмотреть ее кандидатуру. Иначе говоря, она хочет вернуться в компанию. Уверяет, что была на хорошем счету, а ушла, поддавшись эмоциям, но поняла, что была не права. Менеджер по подбору ждет от HR-директора указаний, как поступить. Но тот не может сразу дать однозначные распоряжения. Понятно, что надо разбираться, действительно ли звонившая была на хорошем счету, когда работала в компании, о каких эмоциях идет речь, в чем именно она оказалась не права. Но все эти подробности ровным счетом ничего не значат, если руководство компании принципиально против того, чтобы брать на работу «бумерангов» (так называют сотрудников-возвращенцев в США – boomerang employer). Либо топ-менеджер, курирующий отдел логистики, откажется принять женщину в компанию: ведь когда-то она покинула организацию в момент, когда была нужна ей. А не прихватила ли она с собой часть клиентов?Поручите HR-менеджеру собрать информацию о том, как человек уходил из компанииПусть Ваш подчиненный поговорит с руководителем подразделения, в котором когда-то работал сотрудник, с его коллегами и узнает, как он увольнялся из компании. Ведь за формулировкой в трудовой книжке «по собственному желанию» может скрываться что угодно. Самое главное – выяснить, не было ли таких обстоятельств, из-за которых однозначно нужно отказать бывшему работнику, каким бы ценным и редким специалистом он не являлся. Может оказаться, что сотрудник ушел из-за ссоры со своим непосредственным руководителем. Но попав в подчинение к другому руководителю, а также осмыслив конфликт, работник, вполне возможно, не допустит повторения инцидента. Или, скажем, его перевели на другую должность, на новый участок работы. Там у сотрудника дела не пошли. Пришлось с ним расстаться. Но до перевода он был очень эффективным специалистом.
Прощайте бывших сотрудников, если они принимали решение уйти «сгоряча»Ошибаться могут все. И нередко сотрудники судят о фирме субъективно, делают скоропалительные и неверные выводы о своем «неприглядном будущем в компании». Порой им кажется, что они уже прошли свой жизненный цикл в организации и ничего хорошего их больше не ждет, карьеры не будет, зарплата не повысится. Иногда сотрудники действуют «сгоряча». Скажем, руководитель не подписал заявление на отпуск, который не предусмотрен графиком, и работник уволился. Не думайте, что человек непременно поведет себя подобным образом и в следующий раз. Уволившись и поработав в других местах, сравнив их с прежним работодателем, люди часто понимают, что были неправы, и стараются корректировать свое поведение. Простите им их ошибки. Действительность такова, что люди преданы больше своей профессии, чем компании.
Попросите руководителя не выделять возвращенца из других, не подчеркивать его статусИначе бывший сотрудник может переоценить себя, возомнить особо надежным и профессиональным, а значит, может начать выдвигать завышенные требования, просить дополнительные преференции. Порекомендуйте непосредственному руководителю «бумеранга» наблюдать за его самооценкой, разговаривать с ним учтиво и заботливо, но без лишних восторгов и преклонения перед его талантами. Пусть начальник четко объяснит, чего ждут от бывшего сотрудника в компании. А HR-специалистам поставьте задачу – адаптировать возвращенца. При необходимости провести для него индивидуальные тренинги.Введите особую процедуру приема бывших, первое время платите им бонусы нижеСловом, устройте проверку на прочность, чтобы убедиться, что сотрудник вернулся не переждать время, а с серьезными намерениями. Например, в авиакомпании East Line все возвращенцы проходят серьезное собеседование и психологический тест. Это позволяет выяснить их истинные намерения, убедиться, что сотрудники не шпионы, засланные конкурентами. Во многих компаниях возвращенцам предоставляют не все привилегии. Только вовремя отмените строгости, чтобы не демотивировать людей. Ведь, как правило, они искренне стараются оправдать доверие, доказать, что их приняли не зря.

Источник: rabota.ru